Proceso de selección de empleados: cómo verificar de manera más efectiva la información del solicitante al contratar
Cuando se trata de contratación, un proceso de investigación deficiente puede tener graves consecuencias.
Me he encontrado con más de unas pocas empresas de todas las industrias que han optado por renunciar a las verificaciones de antecedentes de los empleados, afirmando que el gasto simplemente no vale la pena. Por lo general, las empresas que simplemente toman los currículums como dicen son operaciones de inicio más pequeñas. Pero recuerda una historia de hace unos años, que involucra a una importante corporación global, Yahoo.
La compañía se olvidó de hacer una verificación de antecedentes adecuada y luego tuvo problemas importantes con su imagen pública cuando se descubrió que su CEO había falsificado una parte significativa de su currículum. La mayoría de las empresas que renuncian a las verificaciones de antecedentes no comprenden que esto no tiene por qué ser un proceso de alto costo y que se puede hacer rápidamente. Realmente, la mayor parte del trabajo se puede hacer en el proceso de clasificación, incluso antes de que la gerencia se reúna con el candidato. Por una pequeña cantidad de tiempo invertida al principio, las empresas podrían tomar mejores decisiones generales de contratación al final.
Cómo Yahoo cometió un error en la verificación de antecedentes
En 2012, Yahoo trajo un nuevo CEO llamado Scott Thompson. En ese momento, la compañía estaba tratando de actualizar su imagen para que pudiera convertirse en el motor de búsqueda competitivo que alguna vez fue. Como tal, el título en informática del Sr. Thompson lo colocó en la cima de la lista de candidatos. Comenzó el cargo en enero de 2012 y, en agosto de ese mismo año, renunció abruptamente.
Si trabaja en el sector financiero, entonces sabe que la SEC exige ciertas divulgaciones sobre los CEO de empresas que cotizan en bolsa. Yahoo presentó esas divulgaciones, informando que Thompson tenía una licenciatura en contabilidad e informática del Stonehill College. Cuando esas presentaciones se hicieron públicas, también lo fueron las exageraciones de Thompson con respecto a sus credenciales.
No tenía un título en informática. De hecho, Stonehill College nunca ha ofrecido una especialización en informática. Yahoo, por razones desconocidas, nunca descubrió esto. El escándalo del currículum fue noticia nacional. Las presentaciones fraudulentas de la SEC causaron problemas de cumplimiento para Yahoo, sin mencionar un poco de vergüenza, y algunas renuncias, para quienes lo contrataron. Después de todo, una simple llamada telefónica o búsqueda en la web podría haber verificado que Thompson no tenía un título en informática. Todo esto podría haberse solucionado fácilmente con un mejor proceso de selección.
Los empleadores no esperan que los candidatos rellenen sus currículums, pero sucede con frecuencia. En un estudio, los gerentes de contratación informaron haber detectado no solo el relleno, sino también mentiras directas en el 56% de los currículums que vieron. Si eso es lo que están captando, entonces hay una pregunta de seguimiento necesaria: ¿Cuántas mentiras son no ¿atrapando? Según un estudio, bastantes, y tampoco son pequeñas mentiras. Estos son los más comunes, basados en un Encuesta CareerBuilder:
- Grados y credenciales falsificados - Esta es una de las primeras mentiras de la lista. Se descubrió que el 20% de las personas que solicitaban empleo habían mentido sobre las credenciales o certificaciones que habían obtenido, o sobre títulos universitarios. Esto incluye el fraude duro, en el que las personas afirmaron calificaciones que no tenían en absoluto. También cubre casos blandos, donde los solicitantes mintieron sobre especializaciones, GPA o niveles de grado.
- Tiempo con una empresa - Se descubrió que el 35% de los currículos incluían fechas de empleo incorrectas que fueron falsificadas intencionalmente para ocultar brechas en el empleo o un historial de salto de trabajo.
- Antecedentes penales - Hubo varios casos en el estudio donde se descubrió que las personas mentían intencionalmente sobre antecedentes penales. En algunos casos, incluso estaban cambiando la ortografía de su nombre o fecha de nacimiento para evitar ser detectados.
- Títulos de trabajo y salarios inflados - Con respecto al historial laboral, algunas personas tienden a ser demasiado creativas con los títulos de los puestos. Hacen que la experiencia laboral previa se vea mejor de lo que era. Por lo general, estos son casos de fraude blando, en los que alguien dará un nombre de empleador exacto, pero se dará a sí mismo un título de trabajo más responsable, con la esperanza de que no se verifique.
Este tipo de mentiras generalmente se pueden descubrir fácilmente con solo un poco de trabajo preliminar. Pero a menudo, cuando se descubren estas declaraciones falsas, el gerente de contratación ya ha tomado una decisión. Es por eso que estos controles básicos deben hacerse no después de que decida contratar a alguien, sino incluso antes de que decida entrevistarlo.
La clasificación antes de la entrevista mejora el proceso de selección para el empleo
La clasificación adecuada es ideal para eliminar el relleno del currículum. Alrededor del 72% de los que han usado un proceso de triaging simple han podido localizar la deshonestidad en los currículums. Ahora, esto no significa lanzar una investigación de antecedentes de alto nivel. En algunos casos, incluso es posible responsabilizar al candidato para que pruebe su currículum. Aquí hay algunas ideas para un mejor triaging para eliminar solicitantes engañosos:
- Usa los datos para tu ventaja - Un área donde hay una gran oportunidad para una mejor selección es en los programas de filtrado de currículums. Descubrí que muchas empresas no los utilizan para su mejor ventaja, duplicando datos en lugar de buscar mejores datos. Solicite enlaces a las redes sociales, especialmente a sitios como LinkedIn y Facebook, donde las personas enumeran a sus empleadores y escuelas a las que asistieron. Cuando se trata de escuelas, no solo pidas el nombre de la universidad. Solicite el número de acreditación. Para credenciales de la industria, solicite números de certificado. Haga estas secciones obligatorias. Esta es información sólida que se puede usar fácilmente para verificar o disputar lo que hay en un currículum.
- Estandarizar formularios para referencias - Primero, exija el tipo correcto de referencias: referencias previas de trabajo o educación. Los amigos y la familia no van a decir cosas malas sobre un candidato, pero un conocido profesional lo hará. Además, haga que las referencias llenen un formulario estandarizado que cubra los conceptos básicos: título, fechas de empleo, salario y razón para irse. Esto estandariza el proceso de referencia y lo hace menos preocupante para los antiguos empleadores que podrían estar preocupados por las represalias.
- Verifique la información del currículum mediante tecnología de verificación digital - Existen tecnologías disponibles que permiten a los departamentos de recursos humanos verificar la información de los candidatos a través de procesos automatizados. Por ejemplo, con la tecnología de voz, los candidatos pueden identificarse rápidamente en un espectro de riesgo en términos de la validez de sus respuestas. La verificación digital proporciona una revisión de un vistazo de las áreas en las que existe un alto riesgo y se justifica una investigación más profunda.
Tenga en cuenta que estos tres pasos se realizan antes de las entrevistas como triaje. La verificación de antecedentes real será un poco más subjetiva y será mucho más profunda. Lo anterior son solo formas de verificar los conceptos básicos para que pueda eliminar a aquellos que no fueron honestos en su currículum al principio.
Las nuevas tecnologías han mejorado la eficacia de la investigación de antecedentes de los solicitantes, que es una parte clave del proceso de contratación.
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