Hubo un tendencia Hace aproximadamente una década, cuando todo el mundo hablaba de "la ley de la atracción". Esto vino de una escuela de pensamiento metafísica donde se creía que si te comportabas como si fueran a suceder cosas buenas, sucederían. Una amiga mía intentó aprovechar esto, siguiendo un consejo para firmar un cheque con la creencia de que canalizaría “energía de crecimiento financiero” hacia ella. Luego, su tía murió, le dejó una herencia y se sintió fatal, culpándose a sí misma y a la ley de la atracción. Lo que no entendió fue que la ley de la atracción no funcionaba porque estaba “canalizando el crecimiento financiero”, sino que funcionaba debido al sesgo de confirmación. Cualquier cantidad de dinero que hubiera recibido después del ejercicio de la ley de atracción se habría utilizado para confirmar su creencia en algo que quería creer.

Esto es algo que también ocurre en el mundo de los negocios, y especialmente en el proceso de contratación. En lugar de tomar decisiones precisas, buscamos evidencia para confirmar las decisiones que ya hemos tomado, posiblemente prematuramente. La tecnología de investigación de candidatos puede ser una solución para solucionar esto mientras se mantiene el toque personal necesario en la contratación.

Reconociendo el sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación no es algo inherentemente bueno o malo. Es solo una reacción automática que ocurre según nuestro propio punto de vista personal. Tiene más que ver con nosotros mismos y nuestro estado de ánimo a la hora de decidir.

Considere un gerente de recursos humanos que acaba de comenzar el proceso de contratación para un puesto de TI altamente especializado. De hecho, es tan altamente especializado que el gerente de recursos humanos cree que debería usar un cazatalentos, en lugar de manejarlo internamente. A pesar de la opinión del gerente de recursos humanos, la gerencia les dice que ellos mismos hagan la contratación. El primer currículum que abre el gerente de recursos humanos no es un candidato viable. La creencia del gerente de recursos humanos de que nunca encontrarán un candidato calificado se confirma a pesar de que solo han mirado un currículum vitae entre cientos.

Todos participamos en el sesgo de confirmación de alguna manera. Este tipo de pensamiento es común. Sin embargo, cuando permitimos que el sesgo de confirmación continúe afectando nuestro pensamiento, puede provocar problemas, que incluyen:

  • Percepción de amenaza reducida - Uno de los mayores riesgos que se deriva del sesgo de confirmación es que no puede ver las amenazas porque no espera ninguna. Como ejemplo, una persona puede confiar en una referencia personal de un amigo porque quiere creer que esa persona es confiable. Como resultado, es más probable que sean poco estrictos con respecto a las preguntas que hacen o los pasos de investigación que toman porque no quieren encontrar nada malo.
  • Optimismo / pesimismo infundado - El pesimismo tiende a generar más pesimismo y lo mismo ocurre con el optimismo. Una persona pesimista puede usar el sesgo de confirmación para confirmar su propio mal estado mental. Considere el caso del gerente de contratación, que no cree que pueda encontrar un candidato calificado. A medida que avanza la búsqueda, pueden buscar intencionalmente cosas en currículums que descalifiquen a un candidato para mantener ese pesimismo.
  • Oportunidades perdidas - Las oportunidades perdidas para contratar pueden dañar, especialmente en un clima donde hay escasez en muchos campos especializados. El sesgo de confirmación puede hacer que los gerentes pasen por alto las habilidades que podrían compensar otras partes menos impresionantes del currículum.

El sesgo de confirmación es difícil de eliminar ya que la mayoría de las veces, las personas no son conscientes de ello. En cambio, toman sus creencias al pie de la letra sin examinarlas más a fondo. Una forma de evitar esto podría ser usar tecnología para ayudar a reducir el rebaño y facilitar la contratación.

Uso de tecnología de triaging en la gestión de recursos humanos

Todos saben que el mayor desafío al que se enfrentan la mayoría de los gerentes de contratación es el volumen. Algunos estudios informan que los gerentes reciben tantos como 100 hojas de vida para cada puesto abierto. Escalar un proceso como ese significa recurrir a la tecnología. Aquí hay algunas opciones a considerar:

  • Sitios de cartera en línea - LinkedIn no es el único sitio diseñado para redes de negocios. Las personas en puestos especializados tienen sus propias plataformas de cartera donde los posibles empleadores pueden navegar por los perfiles e invitar a las personas a solicitar puestos de trabajo. Esto invierte el proceso de contratación, lo que permite a estos gerentes dirigirse a ciertos solicitantes en lugar de inundarlos con currículums.
  • Integración a redes sociales - Las redes sociales pueden ser un gran recurso para aprender más sobre un candidato a nivel personal. Al integrar esto en el proceso de contratación, las compañías pueden ver historias de trabajo, educación y obtener una visión significativa de las actividades del individuo.
  • Herramientas de detección graduadas – La tecnología de clasificación a menudo se descarta como simples programas de filtrado de currículums, pero hay más que eso. Las empresas pueden utilizar programas de selección graduados que llevarán a los candidatos a través de solicitudes, pruebas y entrevistas breves. El proceso los mueve a través de cada paso automáticamente a medida que pasan, antes de que el gerente de contratación siquiera vea el currículum.
  • Evaluación remota de riesgos - Las credenciales de verificación se pueden hacer antes de la entrevista a través de RRA. Este es un proceso en el que los candidatos completan una breve entrevista telefónica para ayudar a verificar la precisión de su solicitud a través de respuestas "sí" o "no". Luego, una serie de procesos de señales patentados miden su respuesta para evaluar el riesgo. Ese puntaje podría usarse para priorizar las evaluaciones de candidatos.

Si bien siempre se necesitará un toque humano en la contratación, esto debe ampliarse. Las personas pueden tener prejuicios que solo se confirman cuando se enfrentan con la desalentadora tarea de encontrar el candidato perfecto entre cientos, o incluso miles, de aplicaciones. Al reducir la pila, pueden obtener los mejores candidatos posibles de la manera más eficiente posible.

Clearspeed proporciona RRA como una solución de contratación que cierra la brecha entre la tecnología y el sesgo humano que podría resultar en malas decisiones de contratación. Esta tecnología se puede utilizar en cualquier lugar, en cualquier idioma y proporciona resultados muy precisos. Para obtener más información sobre esto, contáctenos.

Fuente de imagen | Desinstalar usuario Chris Davis