Un problema con las entrevistas es que dependen en gran medida del carisma. Todos hemos conocido a ese candidato que tenía todas las calificaciones correctas pero que no causó gran impresión en persona. A menudo descartamos a esas personas a pesar de que encajarían perfectamente en la empresa, y podemos hacerlo a favor de un candidato que fuera agradable y encantador en su entrevista. No todos los candidatos calificados brillarán en persona.

Es por eso que debemos poder mirar más allá de la entrevista y ver al candidato en función de un proceso más holístico. Las entrevistas son notoriamente inconsistentes. Los estilos variarán en función de quién está haciendo la entrevista, qué creen que es más importante y sus propios prejuicios personales. La clave para una buena entrevista no es convertirla en el factor más importante en la contratación. En cambio, debería ser un pequeño componente de un proceso de investigación general.

Donde las entrevistas caen planas

Las entrevistas a menudo se consideran el estándar de oro en la contratación. Son la parte en la que tomas la decisión final sobre un candidato. Pero considere esto: en un estudio completado durante un período de 85 años para más de 32,000 trabajadores, se encontró que una predicción precisa de la productividad futura de alguien se basa solo en una entrevista ocurrió solo el 8% de las veces. Piénselo de esta manera: si tuviera que clasificar a 25 personas en la productividad futura, basándose solo en una entrevista, solo tendría razón 2 veces.

Ese no es un resultado particularmente bueno, especialmente cuando está considerando puestos de alta responsabilidad para los que debe contratar. Hay muchas razones por las cuales las entrevistas son defectuosas como una herramienta de investigación, incluyendo:

  • Torpeza social / ansiedad: Si está contratando para un puesto de ventas, sí, quiere que su entrevistado sea agradable. Pero, ¿qué sucede si está contratando para un puesto de analista complejo que requerirá poca interacción humana? La capacidad de ese entrevistado para hacer una pequeña charla realmente no va a importar a los resultados de la compañía.
  • Dependencia del lenguaje corporal: Leemos cosas en el lenguaje corporal que no son ciertas. Podemos interpretar mal los brazos cruzados o la falta de contacto visual como un signo de una persona de alto riesgo, cuando estos problemas son incidentales e incorrectos.
  • Prejuicios personales: El entrevistador puede pasar por alto a un candidato calificado porque son diferentes. Esto podría causar juicios repentinos en los que el entrevistador buscará razones para descalificar al candidato, en lugar de permanecer imparcial. Es el punto de inflexión donde el sesgo personal se convierte en sesgo de confirmación.
  • Preparación: Hay muy pocos profesionales que no tienen una respuesta para "¿Dónde te ves en cinco años?" O "¿Cuál es tu mayor debilidad?" Las personas se preparan para las entrevistas durante toda su vida laboral, lo que significa que es muy poco probable que obtengan una verdadera evaluación de ellas. En cambio, la única idea que obtendrá es lo buenos que son en Google y memorizar la respuesta perfecta a sus preguntas de la entrevista.

El propósito de una entrevista es doble. Es para evaluar el riesgo del candidato, ya que una mala contratación le costará dinero a su empresa. También es para ver si ese candidato se ajusta bien a su cultura. Sin embargo, las evaluaciones que hacemos en base a estas entrevistas rara vez son precisas. La mejor manera de manejar esto es aprovechar un proceso de entrevista de varios pasos.

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Tomando pequeños pasos para tomar mejores decisiones de contratación

Los procesos de triaje y entrevistas escalonadas son la clave para mejorar las decisiones de contratación. Demasiadas empresas se centran solo en recopilar información del solicitante, hacer que un evaluador de recursos humanos haga una entrevista y hacer un seguimiento de la verificación de antecedentes. Una mejor manera de gestionar esto es seleccionar a los candidatos antes de la entrevista y luego ajustar esa entrevista en consecuencia.

  1. Triaje con RRA - Una buena manera de sortear el relleno del currículum es verificar a los candidatos antes de invitarlos a una entrevista. Sin embargo, las evaluaciones de fondo y de referencia generalmente se guardan para después de que haya decidido, porque son caras. Puede evitar esto haciendo que los candidatos verifiquen la precisión de sus credenciales a través de RRA. Aquellos que aprueben pueden ser trasladados en el proceso.
  2. Evitar entrevistas en la lista de verificación - Los recursos humanos pueden ser útiles para las entrevistas, pero rara vez tienen experiencia en el trabajo real que desea ocupar. Cuando traiga a una persona para una entrevista con Recursos Humanos, asegúrese de que el gerente de Recursos Humanos no solo esté usando una lista de verificación o un sistema de numeración. En cambio, cuando decidan transmitir a un solicitante, pídales que escriban por qué. De esta manera, si un candidato tiene credenciales sólidas, pero el representante de Recursos Humanos lo desestima por razones que pueden ser irrelevantes para el trabajo (es decir, no hay suficiente contacto visual), la decisión puede ser reconsiderada por la siguiente persona en la fila.
  3. Seguimiento con un experto en la materia - Un paso en el proceso debe ser tener un experto en el tema en el equipo que entreviste a la persona sobre el conocimiento relacionado con la posición. Esto le permite reevaluar a un candidato que podría no tener una buena personalidad, pero que tiene las habilidades necesarias para el trabajo. Alguien familiarizado con el trabajo será más apto para comprender qué se puede pasar por alto y qué no.
  4. Pruebas específicas de trabajo: Después de que el candidato pase por estas rondas de entrevistas, puede pedirle que realice pruebas en el sitio o en línea para tareas específicas relacionadas con el trabajo. Esto le permite probar el potencial del candidato antes de inscribirse, para evitar contratar a alguien que podría ser excelente en las entrevistas, pero no tan bueno en las partes más involucradas del trabajo.
  5. Verificaciones finales completas - Una vez que alguien ha pasado por el proceso de entrevista escalonada, el siguiente paso es completar los antecedentes y la selección de referencia. Este es nuevamente un punto en el que RRA puede ser útil, especialmente cuando está contratando de forma remota en áreas donde los registros son escasos.

La clave de este proceso es no depender por completo de las entrevistas, sino mirar al candidato como un todo. No todos los candidatos van a tener una personalidad que los haga fuertes en las entrevistas. Es por eso que debe nivelar el proceso de la entrevista para revisar el riesgo, las habilidades blandas y finalmente las habilidades duras.

Clearspeed ofrece RRA como una herramienta para tales evaluaciones. Esto se puede implementar tanto para la contratación remota como en el sitio, lo que lo hace ideal cuando está contratando en mercados con los que no está familiarizado. Para más información, Contáctanos.

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