Es una ironía de nuestro tiempo que a medida que la tecnología se vuelve más poderosa y generalizada, contratar a las personas adecuadas se vuelve cada vez más crítico. ¿Cómo sabes que tienen las habilidades y la experiencia indicadas en su currículum? Esta ironía tampoco se aplica solo a los roles técnicos. Las habilidades humanas como la curiosidad, la intuición, la colaboración, la ética laboral y la resolución de conflictos ayudan a las personas y organizaciones a sobrevivir y prosperar durante la evolución tecnológica. La contratación será una ventaja estratégica en 2020. Aquí hay seis mejores prácticas para ayudarlo a tener éxito.

 

1. Trate la contratación como lo haría con cualquier transacción de empresa a empresa.

Esto puede sonar extraño, pero la contratación es una transacción de empresa a empresa. Claro, es una decisión comercial para su organización. Pero, también es una decisión comercial para el posible empleado. Están tratando de aumentar los ingresos en su modelo de negocio personal.

Si la contratación es una transacción B2B, trátela como tal. En parte, esto significa mejorar la calidad de sus solicitantes y reducir la cantidad.

Esto es lo contrario de lo que muchos empleadores hacen hoy. Muchas organizaciones tratan la contratación como ventas minoristas. Completan su sistema de seguimiento de candidatos con la mayor cantidad posible de clientes potenciales. Luego, luchan por resolver todas esas pistas durante la selección y la entrevista.

“Solo alrededor de un tercio de las empresas estadounidenses informan que controlan si sus prácticas de contratación conducen a buenos empleados; pocos de ellos lo hacen con cuidado, y solo una minoría incluso rastrea el costo por contratación y el tiempo de contratación. Imagínese si el CEO preguntara cómo había ido una campaña publicitaria y la respuesta fuera: "Tenemos una buena idea de cuánto tiempo se tardó en implementar y cuánto costó, pero no hemos mirado para ver si estamos vendiendo más". - Harvard Business Review

2. Contratar y promocionar desde dentro de la empresa.

De acuerdo con la analogía B2B, cualquier empresa le dirá que es más barato mantener un cliente actual que adquirir uno nuevo. Por lo tanto, lo mismo se aplica a sus empleados. Es más barato promocionar y reasignar a sus empleados existentes comprobados y confiables que encontrar nuevos.

Contratar y promocionar desde dentro requiere que tengas una fuerte tasa de retención de empleados. Si su fuerza laboral cambia rápidamente, no tiene tiempo para promocionar desde dentro. Una de las mejores formas de retener a los empleados es crear una fuerza laboral confiable. Las personas se quedan donde pueden confiar y ser confiables. Esto es lo contrario de lo que hacen muchos empleadores hoy en día, que es gastar dinero contratando reclutadores externos para encontrar candidatos pasivos y externos para ocupar puestos. En el proceso, pasan por alto a sus empleados actuales y leales.

 

3. Aumentar la diversidad en el comité de selección y los entrevistadores.

Si desea una fuerza laboral diversa, y debe hacerlo, entonces necesita más que un grupo diverso de solicitantes. Es malo para la diversidad tener un comité del mismo sexo, edad y cultura que evalúe a los candidatos para un puesto. Lo mismo ocurre con otros tipos de diversidad: experiencia, nivel de trabajo, antigüedad en la organización.

En cambio, cree diversidad en su comité de selección y entrevistadores. Esto elimina el sesgo en el proceso de contratación, lo que ayuda a aumentar la diversidad.

 

4. Use preguntas estándar de la entrevista.

La entrevista es una habilidad crucial para la salud a largo plazo de una organización y, sin embargo, muy pocas organizaciones la tratan como tal. Tener a las personas simplemente haciendo preguntas fuera de su mente resulta en entrevistas inútiles.

En cambio, tenga preguntas estándar que cada entrevistador haría en función de su rol e interacción con el candidato en el futuro. Para obtener una imagen completa del candidato, es importante que cada entrevistador se enfoque en un tema diferente para sus preguntas. Por ejemplo, un entrevistador técnico puede centrarse en la resolución de problemas y el director de recursos humanos puede hacer preguntas para determinar el ajuste cultural. De esa manera, es más fácil y más efectivo comparar candidatos. Además, considere hacer preguntas que le haga a todos los candidatos para poder compararlos con el tiempo.

 

5. Haga que la experiencia del candidato sea tan importante como la experiencia del cliente.

¿Quién cuida a tu cliente? Sus empleados Cuide mejor a sus empleados, ellos cuidarán mejor a sus clientes y su negocio prosperará. (Esto se conoce como la Cadena de beneficio de servicio. Sir Richard Branson jura por ello.)

Sentirse atendido cuando un empleado comienza con la experiencia de un candidato mientras solicita, entrevista y acepta su puesto. Continúa con su experiencia de incorporación también.

 

6. Cree una fuerza laboral confiable desde el principio, rápidamente y sin prejuicios.

Investigadores y consultores de recursos humanos, Great Place to Work, descubrieron que los lugares de trabajo con confianza tienen tres veces el éxito financiero en comparación con los que no lo hacen. Una forma de generar confianza es a través de un proceso de investigación imparcial estándar. ACGR proporciona una investigación de antecedentes fácil e imparcial de los candidatos mediante el poder de la voz. Una entrevista telefónica de diez minutos es todo lo que se necesita para identificar a la gran mayoría de los candidatos que son confiables.