El mercado laboral es competitivo en estos días. Un estudio que leí informó que por cada publicación de trabajo, había 118 solicitantes . Si bien esos números probablemente están sesgados a puestos de nivel de entrada, sigue siendo un hecho de toda la industria; Es un mercado de arrendadores. El único inconveniente es que encontrar el candidato adecuado requiere mucho más trabajo. Tienes cientos de solicitudes para completar y luego entrevistas para completar. Cuando agregas la investigación de antecedentes, estás buscando un compromiso de tiempo importante.

Hubo un tiempo en que la contratación se podía hacer con un apretón de manos, pero ya no. La naturaleza global de los negocios significa que usted puede contratar a alguien sin encontrarse con él cara a cara. Eso significa que la investigación de antecedentes es una prioridad mayor en las entrevistas. Si bien es necesaria una buena investigación, exagerar puede ser costoso para su empresa. El truco consiste en clasificar y escalar candidatos durante el proceso de contratación, para que pueda aplicar sus recursos donde más se necesitan.

Revisando los pasos que no puedes ignorar

Tendrá que examinar casi todas las personas que contrate. No solo le permite evaluar qué tan exitosos serán en el trabajo, sino que también es un buen medio para proporcionar la debida diligencia para evitar la responsabilidad. Piénsalo de esta manera. Si contrata a alguien en una empresa financiera, y malversa el dinero del cliente, enfrentará acusaciones de negligencia si se descubre que tienen antecedentes penales. Por lo tanto, hay algunos conceptos básicos que necesitará para cada candidato que considere.

  • Antecedentes Cheques - La verificación de antecedentes es necesaria para cualquier puesto de responsabilidad en una empresa. En un estudio del sector financiero, se observó ese 7% de los solicitantes tenían condenas penales previas. Si bien no todas las condenas serán aplicables al trabajo, algunas son importantes. Estos incluyen arrestos previos por delitos violentos o deshonestidad.
  • Habilidades y verificación de credenciales - Le sorprendería la cantidad de empresas que simplemente aceptan la palabra del candidato cuando están revisando un currículum. Se ha estimado que casi un tercio de todos los historiales de currículum vitae se incluye información falsa. Para comprender esto, necesita algún proceso para verificar los historiales de trabajo.
  • Verificaciones de crédito en casos específicos - Las verificaciones de crédito son populares porque le permiten evaluar a un candidato a nivel personal, al mostrar cómo manejan sus finanzas. No son necesarios para todos los casos, pero pueden darle una buena idea de su nivel de riesgo si el candidato se encuentra en una posición financieramente responsable. Si rechaza específicamente a un candidato debido a una mala verificación de crédito, puede informarle por escrito.

Estas tres son las opciones más comunes y mejores cuando estás examinando a un candidato. Sin embargo, algunos empleadores van más allá. Y a veces, eso por encima y más allá es simplemente desperdiciar dinero, en lugar de ayudar al proceso.

Pasos que puede ser capaz de omitir en la verificación

Algunas cosas que crees que son una gran idea, en teoría, no funcionan tan bien en la práctica. Hay algunos pasos que son completamente innecesarios, mientras que hay otros que se hacen mejor después de contratar a alguien. Algunas de las cosas que quizás no necesite incluyen:

  • Los puntajes de crédito - Es posible que sienta la tentación de usar una calificación crediticia sobre un informe crediticio porque es más simple. Después de todo, es fácil decir que alguien con un puntaje de 520 créditos tendrá problemas en su informe de crédito. Pero no tienes permitido hacer esto. Eso es porque las agencias que proporcionan puntajes no los proporcionan para fines de empleo. Además, si niega a alguien en función del crédito, debe proporcionarle un motivo específico en función de los resultados de ese informe. No puede hacer eso cuando todo lo que tiene es el puntaje de crédito.
  • Referencias personales - Muchas personas se sorprenden cuando ven referencias personales enumeradas entre las cosas que no necesita, pero en su mayor parte, estas no son tan valiosas. Después de todo, es muy poco probable que alguien enumere una referencia que les dé una mala crítica. Es mejor centrarse en verificar el historial laboral, en lugar de preocuparse por las referencias.
  • Prueba de personalidad - Si bien es útil para formar equipos, a la larga, no es excelente para el empleo previo porque las personas responderán en función de lo que les dará el trabajo, no de lo que realmente sienten. Por ejemplo, un posible empleado de ventas no va a decir en una prueba de personalidad que es un introvertido que prefiere trabajar detrás de escena incluso si eso es cierto porque no es un buen rasgo para un vendedor.
  • Pruebas técnicas no monitoreadas - Si la prueba no se controla y simplemente se completa a través de un sitio web, no es bueno. De hecho, si tiene una prueba estándar para dar a los candidatos, aquí hay una sugerencia: busque una pregunta en la web. Le garantizo que encontrará su respuesta en menos de un minuto. Incluso puede ser su pregunta específica, literalmente. Incluso si la prueba está programada o impide que alguien abra otra ventana, las personas encontrarán una forma de evitar sus procesos de protección. Si desea probar la capacidad técnica de alguien, debe poder verificar la validez de esa prueba. Puede hacerlo haciendo que se supervisen las pruebas o utilizando la Evaluación remota de riesgos, que se analizará en breve.

Algunos de estos elementos pueden ser útiles si está considerando seriamente a un candidato. Otros puedes evitarlos por completo. También hay algunas herramientas opcionales que cualquiera puede usar para acelerar el proceso de investigación y hacerlo mucho más efectivo.

Herramientas de triaje opcionales para acelerar el proceso

Las herramientas de clasificación opcionales no son investigaciones en sí mismas, sino que están diseñadas para facilitar las investigaciones al externalizar algunas de las partes. Los más comunes que verá incluyen agencias de investigación de terceros y Evaluación remota de riesgos.

  • Agencias de revisión de terceros - Las agencias de verificación externas pueden quitarle gran parte del trabajo a la hora de gestionar una verificación exhaustiva de antecedentes. Dependiendo de la compañía, harán todo, desde obtener informes de crédito hasta verificar el historial de empleo y referencia. Estas agencias no tomarán decisiones de contratación. En cambio, extraerán toda la información en un paquete que luego puede usar para decidir.
  • Evaluación remota de riesgos - Remote Risk Assessment es un sistema telefónico que le permite asignar una calificación de riesgo a los solicitantes individuales. El candidato llama a un centro de atención telefónica y son llevados a través de una entrevista automatizada, diseñada por el empleador, donde responden preguntas de sí y no. Esas respuestas se analizan utilizando el análisis de señales de propiedad del sistema, y ​​luego se les asigna una calificación de riesgo que el empleador puede usar para tomar decisiones adicionales.

Ambas opciones pueden hacer que el proceso de verificación de un candidato sea más fácil y rápido, mientras que potencialmente lo hace más rentable. RRA es particularmente valioso por varias razones, ya sea que desee verificar las habilidades técnicas de un solicitante o asegurarse de que su ética se alinee con su organización.

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Fuente de imagen | Usuario de Flickr jonomueller