Fuente de imagen | Usuario de Flickr asenat29

Una vez tuve un colega que acababa de regresar a los Estados Unidos después de trabajar en Costa Rica durante cinco años. Era un excelente empleado, excepto por un problema en particular. Nunca llegó a tiempo para nada. Si el trabajo comenzó a las 8:00, se presentó a las 8:30. Si teníamos una reunión a las 3:00, se presentaba a las 3:15. Ciertamente no lo estaba haciendo para ser grosero, simplemente se había acostumbrado al horario costarricense más relajado.

Finalmente, pudo volver al horario regular de los EE. UU. "Si no llegas temprano, llegas tarde", pero tomó algo de tiempo. Menciono esto como solo un pequeño ejemplo del hecho de que diferentes culturas tienen diferentes expectativas de los empleados, y si alguien vive en un país el tiempo suficiente, seguramente se alinearán con las prácticas comunes y aceptadas de su nueva cultura.

Si bien eso suele ser algo bueno, puede ser desastroso cuando una cultura entra en contradicción directa con la Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero (FCPA). Algo así como la puntualidad puede causar algunos disturbios leves en el lugar de trabajo cuando las diferentes normas culturales chocan, pero hay otras consecuencias mucho más severas para prácticas particulares que las compañías deben vigilar, y el soborno es una de ellas. Incluso el mejor empleado puede desviarse cuando trabaja en una cultura que abarca el injerto. Mantener a esos empleados en cumplimiento con la FCPA requiere adoptar un enfoque práctico a través de evaluaciones periódicas y el uso de tecnología de investigación única como la Evaluación de Riesgos Remotos (RRA) desde el principio.

Una cultura de dar versus una cultura de injerto

La Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero establece pautas muy estrictas sobre lo que los empleados internacionales pueden hacer cuando trabajan con funcionarios del gobierno en el extranjero. A veces, sin embargo, ciertas prácticas culturales entran en oposición directa con estas pautas de la FCPA, y los problemas se vuelven menos complejos.

Por ejemplo, es común y casi esperado en la cultura china intercambiar regalos con personas con las que hace negocios. No es tanto una cuestión de soborno, sino más bien de respeto y consideración. Sin embargo, hay momentos en que los obsequios culturalmente apropiados pueden convertirse en algo más. La línea entre los obsequios y los sobornos se puede desenfocar fácilmente y violar fácilmente.

Esto es especialmente cierto cuando la cultura en una compañía específica hace que sea común dar regalos caros, incluso cuando alguien familiarizado con la FCPA sabe que puede no estar permitido. Es una mentalidad de "todo el mundo lo hace" que puede conducir a un efecto llamado prueba social. Un fenómeno psicológico, la prueba social implica que las personas asumen el comportamiento de los demás en un intento de reflejar el comportamiento correcto. Es más probable que las personas se comporten de una manera que parece correcta para las personas que ven todos los días que para alinearse con un conjunto de políticas creadas en un país a miles de kilómetros de distancia.

Los empleados expatriados son particularmente vulnerables a esto. Quieren encajar en la cultura de la que ahora forman parte y, debido a esto, podrían participar en actividades que saben que están mal en casa. Esto es a menudo simplemente porque en la nueva cultura, no es un gran problema, incluso puede esperarse. Pero cuando se trata de la FCPA, "Todo el mundo lo hace" no es una defensa.

Consideremos el caso de GlaxoSmithKline, una compañía farmacéutica del Reino Unido con una sucursal afiliada en China. De 2010 a 2013, los representantes de marketing de la oficina llevaron a proveedores médicos a eventos, hicieron regalos e incluso pagaron viajes a varias conferencias médicas. Todos estos gastos se registraron en los libros de la compañía como gastos comerciales y personas involucradas en todos los niveles de gestión de la compañía. Cuando todo salió a la luz, a la compañía se le ordenó inicialmente pagar una multa de $ 490 millones, que luego se resolvió en $ 20 millones.

El caso de GSK no se limitó a unos pocos empleados, sino que se había convertido en parte de la cultura de la empresa. Si bien la compañía tenía reuniones anuales de cumplimiento y ética con respecto a los peligros del injerto, muchos no vieron la diferencia entre la cultura de los obsequios y el soborno directo de las personas para oportunidades comerciales. La compañía ahora está pasando por la remediación, que requiere capacitación en tales temas, pero puede haber evitado estos problemas por completo si hubiera realizado una capacitación y pruebas de cumplimiento regulares en los empleados que usan la tecnología RRA.

Pruebas de cumplimiento con RRA

Mantener a los empleados internacionales en cumplimiento significa tener capacitación y evaluaciones regulares para garantizar que la capacitación funcione. Sin embargo, muchas empresas que optan por esta ruta tienden a centrarse en la forma menos costosa de hacerlo. Las pruebas de cumplimiento anuales pueden convertirse en nada más que un video rápido junto con el empleado que firma un contrato para comportarse éticamente.

Estos métodos no disuaden a los empleados que trabajan en oficinas en países donde el soborno es algo común. Es posible que estas capacitaciones y evaluaciones no sean más que palabrería. Es por eso que los empleadores deben poder medir con precisión qué tan bien están funcionando estas lecciones de cumplimiento y tener una idea de la reacción emocional del empleado a las preguntas éticas.

Cuando los empleados toman las pruebas de cumplimiento, no van a dar las respuestas que realmente creen. Van a dar las respuestas que saben que son correctas. Entonces, si después de la capacitación sobre cumplimiento se les pregunta: "¿Debería hacer un obsequio costoso a un funcionario del gobierno para asegurar un contrato?" van a responder "no" porque esa es claramente la respuesta deseada. Pero en realidad, ellos would dar un regalo a alguien para asegurar un contrato. Técnicamente saben que está mal, pero emocionalmente, creen que es culturalmente aceptable.

Usando RRA, esa prueba de cumplimiento se convierte no solo en una prueba de conocimiento sobre lo que está bien bajo la FCPA. También se convierte en una prueba de lo que el empleado realmente ha hecho (aún se ha ocultado o aún no se ha detectado). Una pregunta de muestra en la entrevista automatizada de RRA podría ser, por ejemplo, "¿Alguna vez le ha dado un regalo de más de $ X a un cliente?" El empleado puede realizar una entrevista automática por teléfono, en menos de diez minutos, utilizando respuestas simples de "sí" o "no", con una precisión superior al 96%. Las respuestas se analizan utilizando señales propietarias y una calificación de riesgo generada, desde Bajo riesgo, pasando por Promedio y potencial, hasta Alto riesgo.

Esta puede ser una herramienta valiosa para los expatriados que trabajan en mercados donde los regalos e incluso el injerto se han convertido en una parte dominante de la cultura. Mediante el uso de pruebas anuales o semestrales, la empresa puede evaluar si el empleado se ha visto afectado por tales acciones y tomar las medidas adecuadas para minimizar el riesgo. Esos pasos pueden significar una mayor capacitación, o incluso devolver al empleado a los EE. UU. En lugar de dejarlo en una cultura donde es más probable que se convierta en una responsabilidad.

AC Global ofrece esta tecnología única para los empleados que trabajan en el extranjero. Esta es una forma rentable de medir el nivel de riesgo en un mercado extranjero y eliminarlo. Además, estas evaluaciones pueden implementarse de manera masiva, permitiendo que miles de empleados sean examinados a la vez y obteniendo resultados objetivos que pueden mostrar a los empleadores exactamente dónde se encuentran sus mayores riesgos en el extranjero. Para obtener más información sobre el uso de RRA en evaluaciones de empleados en el extranjero, ponerte en contacto con nosotros.